サステナビリティ 安全衛生活動・健康経営
東芝ライテックは、従業員の生命・安全の確保と一人一人の健康保持・増進を経営の視点でとらえ、事業と会社を発展させながら活気ある社会づくりに貢献するための最も重要な戦略として「安全健康経営」に取り組みます。
経営の柱として推進するために、社長直下に「健康経営推進部」を設置して取り組んでいます。
これまでの「安全健康経営」の取り組みにより、私たちは「健康経営優良法人2026（大規模法人部門（ホワイト500））」（経済産業省が創設した顕彰制度で日本健康会議が認定）に認定されています（8年連続）。更に「スポーツエールカンパニー2026（ブロンズ認定）」と「食育実践優良法人2026」にも認定を受けています。
私たちは経営理念「東芝ライテックビジョン」で「従業員とともに～働く人の安全と健康増進を図り活気ある社会づくりに貢献します」を表明しています。この理念に基づいて、事業運営の基本である「労働安全衛生」に取り組むとともに、従業員の心身の健康を重要な経営課題の一つととらえ、「健康経営」を経営戦略の柱として「安全健康経営」の取り組みを推進しています。
企業の経営上の課題を従業員の健康保持・増進の取り組みにより解決し、業績向上や更には将来的な企業価値の向上に繋げていくという取り組みが「健康経営」です。「健康経営」は、「従業員の健康保持・増進の取り組みを『コスト』ではなく『投資』ととらえて経営的視点から戦略的に実践する」という考えのもと経済産業省が推奨・推進し、現在では多くの企業が経営戦略として取り組んでいます。
「働く人・従業員の安全と健康増進」を経営の基本となる「東芝ライテックビジョン」で掲げています。
このビジョンの達成を目指し、従業員の安全と健康に企業として最大限注力をしていますが、従業員がより健康な日々を送り続けるためには、一人一人が自身の健康課題に沿いその改善に自ら積極的に取り組むことも欠かせません。また、そのための職場や企業の風土も重要です。
風土の醸成はもとより、従業員が健康を意識し行動することにも、企業（経営）としての役割は大きいと考えます。
安全健康経営の取り組みによって、自身の健康保持改善に自ら積極的に取り組むという従業員一人一人の意識向上・行動変容と、社内風土の醸成を目指します。
また、こうした取り組みによって、従業員のエンゲージメントの更なる向上（仕事に対する熱意や相互のコミュニケーション・チームワーク、また会社への帰属意識の向上）に繋げていきます。
これらを安全健康経営の取り組みにより「期待する効果」として推進し、「東芝ライテックビジョン」を達成、すなわち「光あふれる未来」を創造していきます。
「安全健康経営」により期待する効果である「従業員の安全健康に対する意識の高まりと行動の変化」並びに「エンゲージメントの更なる向上」について、其々の達成目標を「安全健康経営の達成目標（KGI）」として明確にして「安全健康経営」を推進しています。
目標（KGI）は下表の通りです。
「安全健康経営」における達成目標（KGI）
| 達成目標(KGI) | 現状 | |
| 2024年度 | 2025年度 | |
| 自身の健康課題に沿って生活習慣の改善に「取り組んでいる」もしくは「取り組むつもりである」という従業員の割合を100%とする（当面の目標として2028年までに85%以上とする） | 72.1% | 77.1% |
| 従業員意識調査におけるエンゲージメントスコアを2030年までに62以上とする | 54 | 57 |
安全健康経営により経営課題を解決し期待する効果を得るために、以下に示す「健康経営戦略マップ」に基づき具体的に取り組んでいきます。直近の取り組み内容は、後段で紹介します。
健康経営戦略マップ（2026年度）
東芝ライテックグループでは、従業員の安全と心身の健康を最重要課題に位置づけた経営を進めることを明確にするために、「安全健康経営」を採択しました。
東芝ライテックグループは、130年の歴史を受け継ぎ、光あふれる未来をお客様、パートナー、従業員とともに創造するため、従業員の安全と心身の健康を最重要課題に位置づけ、いきいきとした活気ある人と組織づくりによる、「安全健康経営」を推進します。
そのため、「東芝ライテックグループ安全健康基本方針」に基づき、各階層が以下の責務を確実に果たすことのできる体制を整備し、安全健康にかかわる定期モニタリング指標を定め、継続的改善を進めます。
2026年4月1日
東芝ライテック株式会社
取締役社長
東芝ライテックグループでは、「安全健康経営宣言」および「東芝グループ安全健康基本方針」に基づいて、「東芝ライテックグループ安全健康基本方針」を制定しています。
東芝ライテックグループは、人間尊重を旨とする『東芝グループ経営理念』に基づき、サスティナビリティ経営推進企業として、世界各国の文化や慣習を尊重しながら、持続可能な社会の実現に貢献する事業活動を展開していきます。
そのために、すべての事業活動において生命・安全・法令遵守を最優先し、グループをあげて、「安全で快適な職場環境づくりと心身の健康保持増進」を推進します。
2026年4月1日
東芝ライテック株式会社
取締役社長
東芝ライテックは、特に優良な健康経営を実践している企業として「健康経営優良法人2026（大規模法人部門（ホワイト500））」に認定されました。2019年度から8年連続の認定取得となります。
＊「健康経営優良法人」の認定制度とは、特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けることができる環境を整備することを目的に、2016年度に経済産業省が創設し、日本健康会議が認定する制度です。
「健康経営優良法人」は「健康経営度調査」において認定要件を満たす法人が認定され、更に調査に基づく評価（健康経営の推進体制や施策の実施、検証方法・改善結果など）が上位の法人（500位以内）は「ホワイト500」として認定されます。
令和7年度の健康経営度調査では「大規模法人部門」に4,175法人が参加しました。
東芝ライテックは、「健康経営度調査」において認定要件を満たすとともに、評価が大規模法人部門内で500位以内（51位～100位）であったことから、「健康経営優良法人（大規模法人部門（ホワイト500））」として認定されました。
「健康経営優良法人2026（大規模法人部門（ホワイト500））」認証ロゴ
健康経営優良法人（大規模法人部門（ホワイト500））認定書（2019｜2020｜2021｜2022｜2023｜2024｜2025）
東芝ライテックは、「従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取り組みを行っている企業」として、スポーツ庁から「スポーツエールカンパニー2026」に認定（ブロンズ認定）されました。
ウォーキングイベントを継続的に実施することで運動習慣の定着を目指すとともに、スマートフォンアプリを従業員に提供し、様々な情報提供による健康リテラシーの向上やスポーツ実施へのきっかけ作り・動機づけを行っています。
また、2025年度は「肩こり・腰痛」の予防・改善を目的とした「体操・ストレッチ」のセミナーを実施しました。
こうした様々な取り組みが評価されています。
なお、「スポーツエールカンパニー2026」の認定は通算して6回目（6年連続）で、引き続き「ブロンズ認定」となります。
スポーツエールカンパニー 認定証（2026年度）
スポーツエールカンパニー ロゴ
農林水産省は、健康的な食事の提供、食生活の改善に資する取組とその評価を行っている法人に対する顕彰制度「食育実践優良法人」を2025年度に創設し、東芝ライテックはその初年度に「食育実践優良法人2026」として認定されました（農林水産省が事務局となる「官民連携食育プラットフォーム」が認定）。
食の外部化や簡便志向の高まり、若者における野菜類・果実類の摂取減少など、大人の食生活の乱れが顕在化している中で「大人の食育」の推進が求められ、健全な食生活を実現するためには「働き盛り世代」が一日を多く過ごす職場において食育を推進していくことが重要とのことから創設された制度です。
東芝ライテックでは良好な食生活のための動機づけ、きっかけ作りとして「野菜摂取レベル測定会」の取り組みを2023年度から実施し多くの従業員が参加、アンケート等で取り組みの検証も行い、行動変容や実際の野菜摂取増（推定値）も確認しています（後段の「東芝ライテックにおける具体的な取り組み・健康施策」で紹介）。
こうした取り組みが認められ「食育実践優良法人2026」の認定となりました。
食育実践優良法人2026認定ロゴ
東芝ライテックでは、安全管理体制、健康経営体制を下図の通り定めています。
安全管理体制図
健康経営体制図
法定（労働安全衛生法）に基づいて工場・事業所では安全衛生委員会を設置し、専門スタッフが法定事項の履行に加え、専門部会、職場安全衛生委員会を立ち上げるなど、作業内容や工程のリスクに応じた柔軟かつ積極的な取り組みを実践しています。また、工場・事業所とは異なったリスクが想定される各営業拠点でも安全衛生委員会を開催するなど、ニーズに合った活動に取り組んでいます。全社に亘る安全衛生の推進については、現状把握や課題確認、方針策定や施策の立案・実施を行う「中央安全衛生委員会」を設置し、安全健康経営責任者である社長が参加のもとで委員会を開催しています。
安全健康経営を推進する専任組織を社長直下に2022年10月に設置し、専任者を配置して各種施策の推進や関係部門との連携の中心的な役割を果たしています。
「安全健康経営」を重要な経営の柱としていることから、「安全健康経営」の方針や施策の実施状況、従業員の健康課題などを経営陣と共有しながら取り組んでいます。取締役会や主要部門長の参加する経営関連会議では定期的に推進状況を報告するとともに、取り組み方針等の協議を行っています。また、経営トップ自らが「安全健康経営」の推進役であることを社内に浸透させるために、トップ自身の健康保持・増進の取り組みや健康に対する考え方等を期初メッセージや社内の広報紙等でPRしています。
「安全健康経営推進体制」に示すように、「健康経営推進部」を中心に社内外の関係部門とも連携し「安全健康経営」を推進しています。連携を進める主な部門を以下に示します。
◇総務部門
労働安全衛生の取り組みや働き方・福利厚生に関連する制度構築・活用、人材育成・教育など、総務部門の取り組みとの連携は欠かせないことから、総務部門内の主要グループの責任者を健康経営推進部との兼務として、一体的に取り組んでいます。
◇工場・事業所総務部門
工場・事業所の総務部門には「安全健康推進担当」を置き、定期的な情報交換を行うとともに具体的な施策実施時には実行役を担っています。
◇関係会社
東芝ライテックグループの国内関係会社には「健康経営」の意義などを共有し、各社の取り組みに資する情報の提供や具体的な施策の提供・共催を行っています。定期的な情報交換会を開催するとともに、施策ごとに適宜連携を図っています。海外の関係会社に対しては、出向・駐在する当社従業員に対して国内従業員と同様に施策を提供するとともに、情報提供を行っています。こうした情報も参考にしながら、現地の情勢や従業員のニーズを踏まえた安全や健康の取り組みを各社が独自に実施しています。
◇医療職
産業医・保健師は健康課題の共有やその解決施策の立案・実行に大きな役割を果たしており、常に連携して取り組んでいます。また、東芝グループ内での医療職のネットワークも活用しています。
◇健康保険組合
コラボヘルス（厚労省が推奨・推進する健保等の保険者と事業主（企業）との積極的な連携）を従来から進めており、安全健康経営の推進においても定期的な情報交換や施策の充実・連携を行っています。
◇労働組合
労働組合は中央安全衛生委員会や事業所毎の安全衛生委員会に従業員代表として参加し、ともに推進する立場で「安全健康経営」に関わっています。執行部役員とは定期的に情報交換を行い「安全健康経営」の方針を共有するとともに、施策実行に当たり適宜協力を求めています。
調達取引先企業における労働安全衛生の確保や健康経営の推進が東芝ライテックと各企業双方にとって重要・有効であり、其々の発展に寄与するとの考え方から、各調達取引先企業が健康経営に取り組む様に働きかけ、取り組みを支援しています。定期的に実施するアンケートで取り組み状況の把握を行うとともに、「健康経営」の取り組みに関する情報提供や勉強会の実施などにも取り組んでいます。
2020年12月に労働安全衛生マネジメントシステムISO45001の認証を、鹿沼工場、今治事業所、宇和島分工場の3製造拠点に於いて取得しています。ISO45001の前身であるOHSAS18001認証を2008年に取得して以来、長年にわたりこのマネジメントシステムを有効活用して、従業員が自ら積極的に安全健康活動に参加し、事業活動における災害、疾病リスクの低減と管理、自職場での法令順守チェックなど、『自立した安全管理』を推進しています。
東芝ライテックは、従業員による活発な安全健康活動の展開をとおして、当社で働くすべての人の更なる健康と安全、疲労やストレスの少ない快適な職場環境の形成を推進し、お客様やその他のステークホルダー（利害関係者）の皆様へ信頼をお届けできる企業を目指します。
東芝グループでは、国の定める「危険性又は有害性等の調査等に関する指針」に基づき、2種類（労働安全衛生一般／化学物質）のRA（リスクアセスメント）を実施し、OHSMS運用のなかで、危険源を特定※1し、リスクを評価し、管理策※2の策定につなげています。このRAではグループ従業員が、自身だけではなく、その他の協力業者や来客などが遭遇する危険源についても特定に努めています。RAの有効性を担保するため、安全担当スタフ向けのRA教育やリスク評価者向けのRA教育によりその力量を確保するとともに、リスク保有部門による年一回の定期見直しや内部監査による監査を通じ、RAの結果の妥当性を確認しています。また、RAなどで特定した緊急事態に対しては、発生時の対応手順を定め、必要により協力業者も含めた対応（避難）訓練を定期的に実施し、有事の際のスムーズな避難に備えています。労働災害が発生した場合には、当該災害の危険源や発生原因を特定のうえ、災害発生前と想定施策実施後のリスクをRAで評価し、東芝グループ内での確実な是正につなげています。
※1 危険源の特定手段としてRAのほか、作業前の危険予知、ヒヤリハット報告、職場巡視（事業場トップ、産業医、衛生管理者など）を実施しRAを補完
※2 評価したリスクへの管理策は、①危険源の除去、②危険源に代わる代替物の採用、③工学的対策などを検討のうえ、諸条件を総合的に判断しこれらが適用できない場合に、④作業手順書への反映、教育による力量確保などの管理的手法、⑤保護具の着用などを選択
東芝ライテックでは安全健康経営宣言、および安全健康基本方針を制定しています。また、期初（2回／年）、年始には社長訓示が出されますが、その中には重要項目として安全健康に関するメッセージが含まれており、トップ自ら強い意志を持って安全健康を最重要課題と位置づけています。
東芝ライテックでは、労働安全衛生法および関連政令、省令などに基づく法定教育、各種講習のほか、労働安全衛生マネジメントシステム運用に伴い必要となる教育・訓練の実施など、労働安全にかかわる従業員の力量確保に努めています。
また、災害をシミュレーションで体験する体感型安全教育や、交通事故に対する危険予知訓練など、従業員の多様なニーズに合わせた教育を行っています。
体感型安全教育の様子（機械挟まれ災害体感）
東芝ライテックでは、業務上災害ゼロの実現を目指し、さらなる安全対策の強化に取り組んでいます。社内では多岐にわたる業務が展開されており、業務内容に応じた多様なリスク管理が求められます。そのため、危険要因の洗い出しと対処方法の検討を丁寧に行い、リスクの低減と管理を目的とした設備の導入・改修、従業員への教育訓練の徹底などを計画的に推進しています。
※休業災害度数率：100万延べ実労働時間当たりの休業災害による死傷者数（国内）
休業災害度数率比較（100人以上規模の事業者との比較）
東芝グループでは、東芝グループ健康管理基準を定め、すべての従業員が健康への意識を高めて心身の健康を保持できるよう、さまざまな取り組みを展開しています。
東芝グループの健康管理基準
東芝グループの独自のシステムを導入し、定期健康診断の結果を「見える化」し運用しています。
従業員は自身の健診結果をスマートフォンやPCからいつでも確認することができます。
産業保健専門職は、システムを活用し従業員の健康支援面談の実施や事業所毎のデータを分析して健康づくりの取り組みに活かしています。
安全健康経営の方針に基づいて具体的に施策を実施するにあたり、従業員の健康課題の把握は重要であり、医療職を中心に以下の把握・分析に取り組んでいます（主なもの）。
・定期健康診断の結果に基づく従業員の健康状態
・定期健診時の問診結果に基づく従業員の生活習慣や健康に対する意識
・プレゼンティーイズム測定（WFun方式）による従業員の労働機能障害の状況
・同上測定にあわせて実施する「仕事のパフォーマンスに影響する健康課題」アンケート調査の結果
・従業員の病欠の把握によるアブセンティーズム
・ストレスチェックに基づく従業員のメンタルヘルス
・従業員意識調査による従業員のエンゲージメントの状態
・社外からのスコアリングレポート（健康保険組合による「健康レポート」等）
健康課題の把握・分析の結果、東芝ライテック従業員の健康課題を以下の通り把握しています。
・健康状態としては「メタボリックシンドローム」の該当者割合が全国平均を上回っており増加傾向にある。
・生活習慣では「運動」「食事」「睡眠」「喫煙」それぞれに課題があるが、メタボリックシンドロームの状態を踏まえると「運動」「食事」の課題は特に重要な課題である。
・メンタルヘルスも取り組むべき課題である。
安全健康経営の取り組みを評価・検証するためにKPI（重点評価指標）を定めています。
KPIは従業員の健康状態や健康行動（生活習慣）に対する指標（健康KPI）に加え、施策・取り組みの進捗や効果等を検証する「推進評価指標（KPI）」を定めています。
健康KPI（達成目標は2028年度）
| 健康KPI（重点評価指標） | 現状 （2024年度） |
|---|---|
| 「1回30分以上の軽く汗かく程度の運動」を週2回以上、1年間以上続けている従業員の割合：30%以上 | 22.8% |
| 睡眠により休養が十分にとれている従業員の割合：75%以上 | 67.0% |
| 従業員の喫煙率：21.5%未満 | 26.6% |
| 現状の健康状態を「良い」「まあ良い」とする従業員の割合：64%以上 | 56.6% |
| 従業員（40歳以上）のメタボ・メタボ予備軍該当率：25.3％未満 | 37.1% |
推進評価指標(KPI)
| 項目 | 推進評価指標（単年度ごとの評価） |
| 健康施策への参加 | 安全健康経営の取り組みに参加している従業員の割合を75%以上とする |
| 健康施策の参加者の満足度 | 参加した施策が「健康保持増進に役に立った」とする参加者の割合を90%以上とする |
「食事」「運動習慣」「喫煙」「睡眠」の健康課題の解決に向け、「意識づけ」「機会提供」「情報提供」を主眼に置いて様々な取り組みを行っています。また「健康リテラシーの向上」にも積極的に取り組んでいます。直近数年間に実施した主な取り組みを紹介します。なお、これらの施策の実施にあたり、「健康投資」として2025年度に約100万円程度を充当しています（人件費等を除く直接的な費用の額）。
1. 食生活改善（野菜摂取促進）の取り組み（野菜摂取レベル測定会の継続実施）
食生活改善を目的に、野菜の摂取を増やすきっかけ作りとして、野菜摂取の推定レベルが測定できる専用測定器を用いた測定会を継続的に実施、2025年度まで3年間の取り組みとなりました。
測定会は全国の拠点で実施し、初年度（2023年度）の主要拠点7拠点から、2024年度は20拠点、2025年度は在籍者数名の営業所を含む30拠点まで拡大しました。対象従業員は全従業員の約98％に及び、2025年度の参加者数（参加促進を目的に2025年度は参加者確認を原則実施せず、測定器の履歴で判断）は前年比1.4倍に伸びました。
対象者には健診システムでの測定結果の記録を要請し、同時に野菜摂取の意識・行動に関するアンケートを、同システムを使って実施しています。
測定結果とアンケート結果は次の通りです。
◇測定結果
| レベル6※以上の割合 | 平均レベル | ||
|---|---|---|---|
| 2024年度 | 25% | 5.27 | |
| 2025年度 | 32% | 5.56 | |
| 内訳 | 初参加 | 27% | 5.37 |
| リピーター | 34% | 5.63 | |
※ レベルは3～12の範囲で、「レベル6」で300～350グラム/日の野菜摂取と推定
◇アンケート結果①（過去の測定会に参加後の意識・行動）
| 回答 | 人数割合 | 平均摂取 レベル |
|---|---|---|
| 従来から積極的に野菜を摂っており改めて意識はしなかった | 22% | 6.16 |
| 積極的に野菜を摂るようにした | 19% | 5.93 |
| なるべく野菜を摂るようにした | 39% | 5.59 |
| 野菜を摂るように意識したが、実際には出来なかった | 8% | 4.94 |
| 特に意識はしなかった | 11% | 5.32 |
◇アンケート結果②（今回の測定会参加後の意識・行動）
| 回答 | 人数割合 | 平均摂取 レベル |
|---|---|---|
| 今までも意識して野菜を摂っているので継続する | 32% | 6.08 |
| 今までも野菜摂取を意識していたが、より強く意識する | 41% | 5.42 |
| 今までは意識していなかったが、なるべく野菜摂取を意識する | 21% | 5.12 |
| 今後も野菜摂取は特に意識しない | 4% | 5.19 |
この結果から、「野菜摂取レベル測定会」の取り組みが野菜摂取の意識変容に繋がり、また繰り返しの参加により摂取レベルは高くなる傾向があることから、実際に野菜摂取の向上に繋がってきているものと分析します。
「食事」という全ての従業員に関係のある生活習慣での取り組みを、全社に拡大しながら取り組んできたことにより、社内・職場での健康風土の醸成に繋がり、更に従業員一人一人のエンゲージメントの向上にも寄与しているものと考えます。
西原社長が参加した川崎事務所での測定会（2025年8月）
鹿沼工場での測定会（2025年10月）
2. ウォーキングイベントの実施
健康保険組合が被保険者に提供している健康支援ICTツールのアプリ内で開催されるウォーキングラリーに、社内チームを結成して従業員に参加を呼び掛けています（概ね月毎にラリー開催）。
2025年度は5月と10月に懸賞付きの社内イベントとして開催し、其々300人超が参加しました。また、「健康行動促進アプリ」内でのウォーキングイベントを同時期に同時開催し、チーム対抗戦を楽しみました。
3. 健康アプリによる疾病予防・生活習慣改善の取り組み促進
健康情報の発信や生活習慣改善に繋がる取り組みを促すアプリを従業員に提供し、利用促進を行っています。
① 健康行動促進アプリ
「低ハードルな健康行動」を日々実行することを促す「健康行動促進アプリ」を事業所・拠点単位で導入し、現在8事業所・拠点に展開しています。
利用対象者は全従業員の約80%で、そのうちの約45%がアプリを利用しています。
② 健康支援ICTツール
健康保険組合が被保険者を対象に導入した「健康支援ICTツール」の利活用を従業員に促しています。このツールは個人のスマートフォンアプリとしても利用でき、自身の健診結果や医療費等の情報が手軽に確認できるほか、体重や血圧等の身体状況や歩行数など生活習慣に関する情報の記録ができ、ツール内ではウォーキングイベント等も開催されます。イベントの一部では独自の懸賞を設け、参加を促すほか従業員のコミュニケーション向上にも繋げています。
4. 各種セミナー等の実施
健康リテラシーの向上やメンタルヘルス対策を目指して各種セミナーを下表の通り実施しています（2022年度後半以降）。
また、各セミナーのアーカイブ動画を社内ポータルサイトの専用配信ページに掲載し、セミナー実施後も視聴・受講が可能なようにしています。
| テーマ | 実施年月 | 参加率※ | 満足率 |
|---|---|---|---|
| 概要（セミナーの趣旨） | |||
| 女性の健康セミナー | 2022年12月 | 17% | |
| 「女性がいきいき働くために」をテーマに女性従業員を対象として女性特有の健康課題への対応等に関する内容で実施 | |||
| 歯科口腔セミナー | 同12月 ～2023年2月 |
6.7% | 98% |
| 口元からの健康保持・増進を目的に、歯科衛生士を講師に迎えて「コロナ禍における口腔ケア」「歯周病とむし歯」「歯磨きグッズのいろいろ」を学ぶ | |||
| 役職者向け健康セミナー（2022年度） | 2023年1～3月 | 46% | 100% |
| 「アサーショントレーニング」「アンガーマネジメント」を臨床心理士から学ぶ（3 回シリーズ） | |||
| 肩こり・腰痛改善セミナー～武道から学ぶ姿勢の話 | 同6月 | 9.5% | 88% |
| 過去のセミナー実施時の受講者へのアンケートで開催希望の多かった「肩こり・腰痛対策」をテーマとして、合気道の師範を講師に迎えて実施 | |||
| 役職者向け健康セミナー（2023年度上期） | 同6～7月 | 36.3% | 95% |
| 「職場における双方向のコミュニケーション」をテーマに産業医を講師に実施（2回シリーズ） | |||
| メンタルヘルスセミナー～大切です、セルフケア | 同9月 | 6.9% | 94% |
| 「ラインケア」の実践を目的とした役職者向けのセミナーに加え、「セルフケア」を学ぶ目的として一般従業員を含む全従業員を対象に2回シリーズで実施（講師は産業医と臨床心理士） | |||
| 大人の食育セミナー～体整う！体重コントロールと食えらび | 同10月 | 3.7% | 94% |
| 「大人になってからも重要」と言われる「食育」をテーマに医師・保健師を講師に迎えて実施、今治事業所の社員食堂のメニューを事例とした「バランスの取れたメニューの選び方」など実践を学ぶ | |||
| 役職者向け健康セミナー（2023年度下期） | 2024年1月 | 23.3% | 95% |
| 役職者に求められる「ラインケア」の基本を産業医を講師に学ぶ | |||
| 睡眠セミナー～快眠生活への道 | 同2月 | 8.8% | 92% |
| 「運動」や「食事」等の生活習慣と「睡眠」との関係に着目し、保健師のほか管理栄養士や健康運動指導士を講師として、良質の睡眠を得るための実践を学ぶ | |||
| つまずき・転倒防止セミナー～転ばない環境と体づくり | 同7月 | 4.6% | 98% |
| 「理学療法士」を講師に迎え、「なぜ人は転ぶのか」を身体機能の変化等から学び、転ばないために必要な筋力やバランス能力を向上させる運動、フットケア等の実践を習得 | |||
| 役職者向け健康セミナー（2024年度） | 同9月 | 31.5% | 95% |
| 前回（2023年度下期）に引き続き「ラインケア」をテーマに実践を学ぶ | |||
| 性特有の健康課題セミナー | 同9月 | 3.0% | 89% |
| 異性を含めた性特有健康課題の理解は、自身の疾病予防や健康保持・増進に加え、様々な立場・続柄や場面でのコミュニケーション等にも有益・有効となることから、「女性」のみならず「男性」を含めた其々の特有な健康課題について、産業医を講師に学ぶ | |||
| 食生活改善（野菜を食べよう！）セミナー | 同12月 | 3.8% | 100% |
| 「野菜摂取レベル測定会」の実施にあわせ、管理栄養士から「野菜摂取のコツとワザ」を学ぶ | |||
| 僧侶に聞く・・愉しく生きていくための「法」（オンライン法話） | 2025年3月 | 5.7% | 95% |
| メンタルヘルスの新たな取り組みの「試み」として、僧侶から法話を聞くセミナーを実施 | |||
| メンタルヘルスセミナー～マインドフルネスとセルフ・コンパッション | 同7月 | 6.3% | 91% |
| 「ストレスの軽減」等の効果が謳われ話題となっている「マインドフルネス」と「セルフ・コンパッション」を臨床心理士から学ぶ | |||
| 「肩こり・腰痛」予防・改善セミナー | 同9月 | 4.9% | 98% |
| 従業員へのアンケートで「仕事パフォーマンスに影響をしている健康課題」として「肩こり・腰痛など筋肉・関節系の痛み」を多くが掲げていることから、その予防・改善について理学療法士を講師に学ぶ | |||
| 「僧侶に聞く・・自分を整え「観」」（オンライン法話） | 同12月 | 4.0% | 95% |
| 好評であった「オンライン法話」を「僧侶に聞く」の第2弾として実施 | |||
| 役職者向け健康セミナー（2025年度） | 2026年2月 | 33.9% | 98% |
| 関連法規に基づき、健診結果への医師・歯科医師の意見を勘案した「健康リスクのある従業員に対する職場での適切な対応」として実施している「上長と部下による健康面談」に対し、より適切かつ効果的な実施のための実践を産業医を講師に学ぶ | |||
| 「ぐっすり」をつくる食事術 | 同3月 | 3.4% | 94% |
| 「野菜摂取」による食生活の改善に加え、「食事」の見直しによる「睡眠の改善」を保健師、管理栄養士から学ぶ | |||
※ オンラインでのリアルタイム参加者の参加率
（社員食堂等でのリアルタイム放映での受講者並びに「アーカイブ動画」での受講者を除く）
合気道師範を講師に迎えた「肩こり・腰痛改善セミナー」
実技を中心とした内容の「つまずき・転倒防止セミナー」
5. 事業所の「食堂」における健康配慮
東芝ライテックの工場、事業所内の社員食堂にて、営業バランスを考慮したり健康食材を用いたりしたメニューの提供を行っています。また、メニューへのカロリー等の表示も行っています。
6. 喫煙対策
2020年以降、就業時間中は禁煙とし、その後事業所内における喫煙場所の撤去を進めてきました。
7. 睡眠課題への対応（SASスクリーニング検査の実施）
業務上の安全確保や生産性に影響を及ぼす課題として「睡眠課題」に対する取り組みを実施しました。生活習慣も影響のある「肥満」が原因の一つとされるSAS（睡眠時無呼吸症候群）について課題の周知や注意喚起を行い、セルフチェックを促すとともに、実際にSASの「スクリーニング検査」を実施して課題の顕在化を行いました。
8. 健康リテラシーの向上（健康セミナー動画のオンデマンド配信）
独自開催した前項各セミナーの他、「セミナー動画配信サービス」を利用し、17テーマの健康セミナーについて、従業員向けにオンデマンド配信を行っています。同じくポータルサイト内の専用ページから配信しています。
9. E-ラーニングの実施
「安全健康経営」をテーマとしたE-ラーニングを、全従業員を対象に実施しています（毎年実施）。
2024年度のE-ラーニングでは、健康KPIである従業員の「メタボ」の実態も踏まえて「生活習慣病」を取り上げ、その基本と予防方法を学びました。
また2025年度には、新たな教育として「仕事と育児・介護の両立支援制度教育」を管理職向けのE-ラーニングとして実施しました。
10. 従業員の健康保持・増進の取り組み事例・成功事例の共有
従業員が取り組んでいる健康保持・増進の取り組み事例や成功事例を社内で共有し、「改善の取り組みに踏み出せない」「どのように取り組んだらよいか分からない」といった従業員の「後押し」にすることを目指すとともに社内の機運の高まりを期待しています。社内の機運の高まりという点では、特に経営トップの取り組みは事例共有とともに安全健康経営推進に対する企業としての意思を社内に周知する意味でも重要と考え、積極的に行っています。具体的には「安全健康経営」に特化した社内向けの情報紙に特集記事を連載しています。
この取り組みの効果として、記事として紹介した「卒煙」の成功事例を読み、その事例にある成功者の考え方や意志に気持ちを動かされて自らも「卒煙」に取り組み成功したという事例があり、その成功体験も社内に共有して更なる波及を狙っています。
東芝グループでは、日本企業のなかでもいち早く先進的なメンタルヘルス対策に取り組み、従業員をとりまく生活環境や職場などを含む包括的な体制でのケアを進めてきました。今後も従業員自らが心身の健康保持に意識的に取り組む支援も実施していきます。
1. ラインケア
教育、トップメッセージなどの各種機会を通じ、従業員の健康状態を把握するため、「いつもと違う」様子に注意し、職場の中で積極的な「気付き、声かけ」を実践するよう促しています。また、組織・チームの安全健康意識を向上させるため、CSR職場ミーティングなどの機会を活用したコミュニケーションの活性化にも取り組んでいます。
2. セルフケア
社内ホームページや東芝健康保険組合の広報誌「Kenpo Information」などを通して、メンタルヘルスの啓発・教育活動を行っています。また、毎年国内グループ会社に対しセルフケアe-ラーニング教育を実施しており、自立的なこころの健康づくりをサポートしています。また、2011年度より「職場復帰支援プログラム」を使用し、休業した従業員が円滑に職場復帰し再発しないようにサポートしています。産業保健専門職は、主治医や職場および家族などと連携をとりながら、適切な就労時期や場所、仕事の仕方を提案します。
3. ストレスチェック
東芝グル―プでは独自のストレスチェックシステムを構築し、2016年度から本社部門が主導してチェックを実施しており、タイムリーなフォローの結果、グループ全体で全国平均よりも高い回答率となっています。2018年度からは、50人未満の事業場にも実施を義務付け、グループを挙げてストレスチェックを推進しています。また、ストレスチェック分析後の職場環境改善（ワークショップ等）にも積極的に取り組んでいます。
4. 事業場内の相談体制
産業保健専門職は、相談に応じて、職場・家庭・医療機関などとの「コーディネーター」として活躍しています。スタフは本人のみならず職場からの相談にも応じています。
5. 社外電話相談窓口
心身両面からの相談体制をサポートする「こころとからだの健康相談」を東芝健康保険組合と共同で運用しています。本窓口は、プライバシーを確保しながら、従業員を支える家族の相談にも対応しています。
東芝グループでは、時間外労働を前提としない働き方への転換（働き方改革の実践）を第一義としながら、2006年の労働安全衛生法改正に先立ち1か月に80時間以上の時間外労働をした従業員に医師による面接指導（時間外超過者面接指導）を義務付ける（法定を上回る）基準を設け、時間外労働による健康障害の防止に取り組んできています。
東芝ライテックでは、時間外超過者健診システムを利用しており、1か月45時間以上の時間外労働をした従業員全員に健康調査票の実施を徹底しています。また45時間以上80時間未満の時間外労働をした従業員についても、健康調査票の実施結果に応じて、面接指導（時間外超過者面接指導）を実施しています。
定期健康診断結果に対して東芝グループ共通基準による就業区分判定を実施し、脳・心臓疾患の発症リスクが高い従業員に対する保健指導や時間外勤務・出張等の勤務管理・労務管理を進めています。
国内の感染症対策としては、管理職マニュアルを作成し、感染症発生時の報告や対応の周知・実施を徹底し、感染拡大を防止しています。また、インフルエンザなどの感染症の流行の兆しがあった場合は、健康だよりなどを通じて、予防やかかったときの対処法など情報提供を行っています。
新型コロナウイルスに対する取り組みは、感染拡大状況を踏まえながら、従業員とその家族、ならびにお客様やパートナーの皆様、更に地域社会の皆様の安全確保を第一とし、各種施策を実施しています。
海外における感染症の発生や流行に対しては、外務省などの情報を基に随時、最新情報を収集し、コーポレート部門からグループ会社へ提供された情報を周知することで注意喚起・啓発しています。また、海外に赴任する可能性のある従業員および海外赴任する従業員の帯同家族を対象とした研修を実施し、海外の生活・医療・安全・感染症対策などについて説明しています。海外赴任が決まった従業員には、赴任前のオリエンテーションを通じ、事前の健康診断、予防接種などを実施しています。
東芝グループでは、海外に駐在する従業員の健康管理を支援する専門部署を日本国内に設置しています。法定の赴任時・帰任時健康診断に加え、駐在期間中も家族を含め年一回の健康診断の実施を義務化し、特に駐在員に対しては健康診断結果に基づき、国内勤務の従業員と同様の支援活動を実施しています。また、各国の医療事情に応じた最適な支援ができるよう、従業員とその家族に対して相談対応や現地医療機関の案内、緊急時の搬送などを手配できるサービスを導入しています。2019年7月から、ストレスチェックも海外駐在者に導入しました。
また、東芝ライテックでは、2019年度より海外出張者に対して、事前に健康状態を確認できる出張者システムを導入しました。更なる健康管理の充実を目指します。
健康保持・増進に関する話題や安全健康経営の施策紹介・参加呼びかけを行う社内向けの情報紙を定期的に発行しています。
また、実施したセミナーの動画の社内ポータルサイトへのアーカイブ掲載や、社内ＳＮＳを活用した情報発信や取り組み事例の紹介・収集等、社内への情報発信や従業員間の情報共有を進めています。
| 項目 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 定期健康診断受診率 | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | |
| 定期健康診断後の 精密検査受診率※ |
対象とする就業区 分該当者の受診率 |
88.1％※ | 80.0％※ | 78.8％※ | 77.1％※ | 79.3％※ | 87.3％※ |
| ストレスチェック受検率 | 91.6％ | 90.7％ | 90.2％ | 91.3％ | 91.9％ | 95.6％ | |
※ 経過観察・自己測定等フォローアップ中の対象者は受診者数から除く（定期健康診断の結果に基づくため年度により偏りあり）
| 項目 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 時間外労働時間の状況 | 月平均一人当たり | 27時間 | 20時間 | 24時間 | 25時間 | 23時間 | 23時間 |
| 年次有給休暇の取得状況 | 年間一人当たり | 15.0日 | 14.8日 | 14.0日 | 16.0日 | 17.0日 | 16.0日 |
| 平均勤続年数 | 22.0年 | 21.4年 | 21.5年 | 22.4年 | 23.5年 | 23.4年 | |
| ワークエンゲージメント （仕事に対する活力・熱意・没頭） |
《測定方法》 従業員意識調査 (2022年度からの新方式)におけるEngagement Index※1 |
〈2021年度までは測定方法が異なり データなし〉 |
53※2 | 50※2 | 54※2 | ||
| 育児休職取得率 | 男性 | 0％ | 0％ | 0％ | 15％ | 50％ | 39％ |
| 女性 | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | 100％ | |
※1 エンゲージメントに関連する質問への回答（5段階での回答を数値化）の全従業員の平均値：0（最低）～100（最高）
※2 回答者数（回答率） 2022年度：2,109人（93％）、2023年度：2,069人（94％）、2024年度：1,691人（89％）
| 項目 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| メタボ該当率（全年齢） | 14.7％ | 16.8％ | 16.6％ | 16.3％ | 19.0％ | 19.2％ | ||
| 適正体重者の割合 | BMI：18.5以上25未満 | 64.7％ | 63.2％ | 63.2％ | 62.3％ | 61.7％ | 61.5％ | |
| 運動習慣 | 週に2回、1回あたり30分以上の運動を1年以上続けている人の割合 | 〈2022年度までは設問内容が異なりデータなし〉 | 24.2％ | 22.8％ | ||||
| 食習慣 | 朝食を取らない人の割合 | 23.3％ | 22.2％ | 20.7％ | 21.9％ | |||
| 睡眠 | 1日の平均睡眠時間が5時間未満の人の割合 | 男性 | 17.1％ | 14.1％ | 13.3％ | 14.2％ | 14.0％ | 14.6％ |
| 女性 | 23.5％ | 18.5％ | 17.4％ | 18.6％ | 15.8％ | 17.2％ | ||
| 喫煙率 | 30.9％ | 27.2％ | 26.8％ | 27.0％ | 26.8％ | 26.6％ | ||
| 傷病による休業の状況 （アブセンティーズム） |
傷病による休暇・欠勤・休職 （1か月を超えるもの）の 全従業員の平均日数 |
1.7日 | 1.5日 | 1.5日 | 1.95日 | 2.28日 | 1.99日 | |
| ストレスチェック結果 | 「仕事に満足」と回答した人の割合 | 61.7％ | 64.6％ | 64.6％ | 63.1％ | 62.1％ | 68.5％ | |
従業員のプレゼンティーイズム（疾病就業）の測定を実施し、従業員一人一人が何かしらの体調不良を感じながら仕事をすることによる、それぞれの能力発揮や組織としての労働生産性への影響等を把握、分析を行っています。
測定・診断はWFunの方式（SOMPOヘルスサポート株式会社提供）に基づいて行っています。
WFunは産業医科大学で開発されたプレゼンティーイズムの測定・診断方式です。
2024年度ならびに2025年度の測定結果（2024年度：回答者数1,834人、回答率92.7%、2025年度：回答者数：1,877人 回答率：95.0%）を次に示します。
職場診断の結果、2024年度、2025年度ともに組織（全社を通じた判断）としては「職場全体が元気に仕事に取り組めている」（A判定）と判断できます。
部門・職場単位での分析を別途実施するとともに、個人の結果については医療職メンバーによる保健指導や相談活動において留意していくこととしています。
プレゼンティーイズム測定結果（2024年度、2025年度）
【職場診断】
| 1．「問題なし」の従業員が50％以上である。 2．「中等度」と「高度」を合わせて20％以下である。 3．「高度」が10％以下である |
||
|---|---|---|
| A 判 定 |
上記のすべてを満たす | 職場全体が、元気に仕事に取組めている状態。 |
| B 判 定 |
上記のうち2つを満たす | 職場全体が、比較的元気に仕事に取組めているが、仕事に困難を感じている従業員もやや多い状態。 |
| C 判 定 |
上記のうち1つを満たす | 体調によって仕事に困っている従業員が多くいる状態。それによる仕事のパフォーマンスへの影響も大きいと考えられる。 |
| D 判 定 |
上記すべてに該当しない | 体調によって仕事に困っている従業員が多く、深刻な状況。就業措置や治療等の医学的な対応が必要と考えられる従業員もいることが窺われる。 |
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